presencia de la mujer en puestos de responsabilidad

1. PRESENCIA DE LA MUJER EN PUESTOS DE RESPONSABILIDAD

2. Porcentaje de mujeres que ocupan un puesto de responsabilidad En España, solo un 10% de los cargos en los consejos de dirección son mujeres. El 40% de las empresas del IBEX-35 no cuentan con ninguna mujer en su consejo de administración y, si se amplía la muestra a 119 empresas cotizadas en bolsa en 2005, sólo el 31,9% de ellas contaban con alguna mujer en su consejo (Fundación Estudios Financieros, 2005).

3. Porcentaje de mujeres en la dirección de empresas, según el tamaño de la empresa. Datos para España en el año 2007 Porcentaje de mujeres sobre el total de la población ocupada 41,41 Porcentaje de mujeres en la dirección de las empresas y de la administración pública 31,80 (a) Dirección de la administración pública y de empresas de 10 o mas asalariadas/os 22,65 a.1. Poder ejecutivo y legislativo de la Adm. pública, dirección de organizaciones 45,67 a.2. Dirección de empresas con 10 o más trabajadores 21,30 (b) Gerencia de empresas con menos de 10 trabajadoras/es 27,19 b.1. De comercio 33,29 b.2. De hostelería 30,97 b.3. De otras empresas 21,75 (c) Gerencia de empresas sin asalariadas/os 47,33 c.1. De comercio 53,87 c.2. De hostelería 45,60 c.3. De otras empresas 33,08 Fuente: Instituto de la Mujer, basado en datos de la Encuesta de Población Activa del INE .

4. Avances legislativos y códigos de buena conducta En los últimos años, se han producido en España importantes avances en el reconocimiento de la valía de los consejos de administración diversos desde la perspectiva de género, lo cual se enmarca dentro de una tendencia observable en otros países europeos. El Informe del Grupo Especial de Trabajo sobre Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas (conocido como Informe Conthe) de mayo de 2006, resalta, entre otros aspectos, las ventajas de constituir Consejos de Administración más diversos desde la perspectiva de género. En el apartado de recomendaciones sobre el consejo de administración, se aborda de manera específica la diversidad de género y se plantea como un requisito de eficiencia para las sociedades cotizadas a medio plazo.

5. Discriminación salarial por razón de género La desigualdad salarial (brecha salarial o diferencia salarial) entre mujeres y hombres es una de las más acusadas formas de desigualdad que soporta la mujer en el mercado laboral, y constituye, en la actualidad, un tema recurrente en la literatura relacionada con la situación laboral de la mujer.

6. Conclusiones En este trabajo se han presentado datos que muestran que las mujeres aún están muy alejadas de los puestos de toma de decisiones y que la brecha salarial existente es profunda y viene determinada por numerosos factores, por lo que las actuaciones para su erradicación deberán ser decididas e incorporar un conjunto de políticas diversas. Así mismo, las políticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal todavía son muy limitadas y, en demasiadas ocasiones, no hacen sino reforzar la tendencia preexistente de que sea la mujer quien se acoja a estas medidas para seguir atendiendo las responsabilidades familiares. El reto de las nuevas políticas de igualdad es conseguir que sea compatible tener familia, tener trabajo y el desarrollo de la carrera profesional para los dos miembros de la pareja. Este logro precisa la implicación de mujeres y hombres, las empresas y, también, el Estado11. En este sentido, la Comisión Europea, en su informe sobre la Igualdad de Mujeres y Hombres (2007), ofrece algunas recomendaciones tanto para eliminar las diferencias existentes en el mercado laboral, como para favorecer un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares y laborales.

7. Bibliografía electrónica http://www.cop.es/delegaci/andocci/files/contenidos/VOL25_2_7.pdf http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/estud_inves/757.pdf http://www.f-3.net/defentsoria/2008/documentos/Elena_Martinez_Tola.pdf

8. Traballo feito por: Adrián Veiga Tarrío María José Varela Brocos